Social media recruitment: zo trek je personeel aan + voorbeelden

Stap 1. Breng je doelgroep concreet in kaart (zó pak je dat aan)

Een doelgroep bepaal je niet op basis van functietitels, maar op basis van gedrag, leefwereld en motivatie. Zeker bij social media recruitment is dit cruciaal.

Zo pak je dit concreet aan:

Gebruik je huidige medewerkers als vertrekpunt
Dit is de betrouwbaarste bron.

• Vraag collega’s in dezelfde functie:
  “Welke social media gebruik jij dagelijks?”
  “Wanneer zit je meestal op je telefoon?”
• Kijk naar leeftijd, woonplaats en werktijden

Bepaal waar je doelgroep zich bevindt
Stel jezelf deze vragen:

• Waar zijn ze in hun vrije tijd? (thuis, onderweg, sport, gezin)
• Scrollen ze vooral ’s avonds of juist tussendoor?
• Zijn ze regionaal gebonden of flexibel?

Achterhaal waar jouw ideale kandidaat op aangaat
Vraag niet alleen wat ze doen, maar waarom ze blijven of zouden switchen. Denk dan aan: 

• Werksfeer en collega’s
• Salaris en zekerheid
• Vaste werktijden of flexibiliteit
• Dichtbij huis werken
• Functie-inhoud

Dit bepaalt straks je content en boodschap.

Bepaal of je doelgroep actief of latent is
Stel jezelf één simpele vraag:

Zou deze persoon vandaag uit zichzelf op een vacaturesite kijken?

Is het antwoord nee? Dan is social media je startpunt.

Stap 2. Kies het juiste social media kanaal

Nu je weet wie je doelgroep is, bepaal je waar je deze mensen het beste kunt bereiken. De kanaalkeuze maak je niet op gevoel, maar op basis van gedrag, leeftijd en type functie.

Zo pak je dit concreet aan:

Kijk naar leeftijd en functietype
Gebruik deze praktische richtlijnen:

• 18–30 jaar → Instagram (en eventueel TikTok)
• 30–55 jaar → Facebook
• Specialistische of niche functies → LinkedIn

Dit zijn geen harde regels, maar wel een betrouwbaar startpunt.

Kijk hoe je doelgroep content consumeert
Niet elke doelgroep verwerkt informatie op dezelfde manier.

• Uitvoerend personeel → vooral beeld en video
• Kantoorfuncties → combinatie van tekst en beeld
• Jongere doelgroepen → korte, snelle video’s

Dit bepaalt of je inzet op video, foto’s of korte teksten.

Houd rekening met regionale binding
Is het belangrijk dat iemand dichtbij woont?

• Facebook en Instagram zijn sterk in regionale targeting
• LinkedIn is minder geschikt voor lokaal, uitvoerend personeel

Hoe lokaler de functie, hoe logischer Facebook of Instagram is.

Stap 3. Laat zien hoe het werk er écht uitziet (hier maak je het verschil)

Op social media nemen mensen nauwelijks tijd om te lezen. Ze scrollen en beoordelen in een paar seconden of iets relevant voor ze is. Beeld helpt daarbij veel beter dan tekst.

Met één foto of korte video ziet iemand direct:

• hoe de werkplek eruitziet
• met wat voor collega’s hij of zij werkt
• of het werk fysiek, rustig of juist druk is
• of dit past bij zijn of haar leven

Dat lukt niet met een vacaturetekst. Die vraagt aandacht en moeite. Beeld niet.

Laat meerdere kanten van het werk zien

Eén goede video of post kan zeker werken. Soms raakt die precies de juiste snaar op het juiste moment. Maar in de praktijk zie je dat social media recruitment vooral goed werkt als mensen meerdere contactmomenten hebben gehad.

Niet iedereen haakt aan op hetzelfde moment of op hetzelfde aspect van een baan. De één let op collega’s, de ander op werktijden, salaris of locatie. Door verschillende kanten van het werk te laten zien, vergroot je de kans dat iemand op een bepaald moment denkt: “Dit spreekt mij aan.”

Waarom de content zo belangrijk is

Korte video’s sluiten aan op hoe mensen social media gebruiken:

• snel scrollen
• korte aandacht
• laagdrempelig kijken

Ze zijn:

• makkelijk te volgen
• niet zwaar of ingewikkeld
• vaak leuker en menselijker dan een “campagnevideo”

Stap 4. Maak reageren zo makkelijk mogelijk

Als iemand interesse voelt, moet reageren makkelijk zijn. Niet omdat mensen lui zijn, maar omdat social media een snelle omgeving is. Elke extra stap kost reacties.

In de praktijk betekent dit: hoe lager de drempel, hoe meer (en betere) reacties je krijgt.

Concreet werkt dit het best:

• Geen cv verplicht
  Latent werkzoekenden hebben vaak geen actueel cv klaarliggen. Ze zijn tenslotte niet actief op zoek naar een nieuwe baan. Andere mensen, vaak in uitvoerende functies, hebben überhaupt geen cv. Laat het cv los in de eerste stap.
• Korte formulieren
  Vraag alleen wat je nodig hebt om contact op te nemen: naam en telefoonnummer is vaak genoeg.
• Duidelijke call to action
  Geen “solliciteer nu”, maar iets wat past bij social media, zoals: “Meer weten?” of “Even kennismaken?”

Waarom dit werkt
Op het moment dat iemand interesse voelt, wil hij of zij niet direct ‘solliciteren’. Dat voelt te snel en zwaar. Door niet direct eisen te stellen, verlaag je de drempel zonder in te leveren op kwaliteit. Iemand maakt simpelweg zijn of haar interesse kenbaar. Pas als de kandidaten in de rij staan, kun je op voorhand al gaan filteren. 

Stap 5. Maak social media recruitment meetbaar (en stuur bij op resultaat)

Social media recruitment is volledig meetbaar. Daardoor weet je niet alleen of iets werkt, maar ook waarom.

Je meet onder andere:

• Bereik → wie en hoeveel mensen je bereikt

• Interacties & clicks → waar mensen op aanhaken

• Reacties / leads → welke content kandidaten oplevert

• Afhaakmomenten → waar mensen afhaken in het proces

• Kosten per reactie → wat een kandidaat je écht kost

Waarom dit belangrijk is
Omdat je niet hoeft te gokken. Je ziet:

• welke boodschap aanspreekt

• welk kanaal het meeste oplevert

• welke content je moet opschalen of stoppen

Zo zie je wat werkt, wat niet werkt en waar je moet bijsturen.

De aanpak

We ontwikkelden een employer branding campagne die verder ging dan losse content.

• Een krachtige hoofdvideo, aangevuld met meerdere korte varianten
• Short-form content voor social media, elk met een andere invalshoek
• Een uitgebreide beeldbank voor langdurig gebruik

Maar vooral: echte mensen.
Meer dan 100 collega’s uit alle business units werkten mee aan:

• 25 op maat geschreven scripts
• 7 intensieve draaidagen
• content die herkenbaar en geloofwaardig is

Zo bouwden we geen campagne, maar een fundament.

De R.A.C.E. funnel in actie

• Reach: groots bereik met herkenbare, menselijke content
• Attract: verdieping door verschillende verhalen en rollen
• Convert: duidelijke routes naar interesse en sollicitatie
• Engage: een werkgeversmerk dat blijft doorwerken

Het resultaat

Sinds de start van de campagne:

• ontving G4S een recordaantal sollicitaties
• werden meer dan 4 miljoen impressies gerealiseerd
• is het werkgeversmerk structureel versterkt